最近给一些企业的高管们上课，发现很多老板或者是企业的高层都非常重视员工激情的激发和提升。诚然如一些成功的企业家们所言：激情是一个职业化的员工的基本素养之一，激情是一个企业保持竞争力的必要条件。

激情的激发有很多的方法，今天我们不一一列举。有一种有效的方法，称为借助外力法，就是通过外部培训，让老师给员工们鼓劲。这种方法的使用，很多老板都很热衷。今天，我作为这个行业的践行者，来谈谈我的看法。

激情的激发很重要，但是大家很容易忽略一个更为重要的问题：激情的保持。借助培训来提升员工的激情，往往是：课堂听得很激动，回去一动不动，几天后，激情烟消云散，一切归于平静。

需要注意的是，激情的激发容易度是呈递减趋势的，下次再激发员工的激情，难度开始加大，激情持续的时间也会更短。这个，想必大家都有切身的体会：老板们在会上大讲特讲，员工们在下面窃窃私语：看，老大又开始画饼了！还是那一套，老三篇，接下来他估计开始手舞足蹈了……老板激情四射的演讲，在员工眼里如同是跳梁小丑一般的把戏，这种激发情绪的手段肯定是失效了，或者不合时宜了。

原因出在哪里呢？我们细细的分析一下，并给出相应的对策。

首先是选择培训机构的时候，一定要慎重。我的建议是，那些以成功学或者励志类的课程为主题的培训可以参加一次，但是一定不能迷信。我的建议是高管们参加一下，看看他们激发激情和内心动力的手段即可。不可以让员工参加，因为员工的辨别能力差，很容易有“思想污染”产生。

以成功学或者励志故事为主要课程的教育机构，他们为了降低教学成本，保持课程的“打鸡血”风格，其老师大多数是一些学历不高、学习经历简单的年轻人，因为在社会跑江湖多年，加上自己口才不错，形成了自己独特的“油嘴”，具体的表现就是有点像走江湖耍把戏的艺人的叫卖。他们在社会上闯荡总结出来的经验很容易和草根创业背景的老板形成共鸣，加上机构对讲师成功的粉饰和人生哲理警句的华丽排比，让一些人在内心激起冲动，这就是大家常听到的“洗脑”。

可惜的是，这种短暂的激情无法成为“燎原的星星之火”，因为这种冲动是来自一种特殊“场”的营造：也就是所谓的精神疗法。音乐、美术、声光电和现身说法，甚至于还有跪拜等等，这种情景的模拟只是模拟，现实工作中哪有这些特殊场景的出现？但草根出身的一些老板，简单认为这是一种灵魂的洗涤。

其实，因为缺乏管理思维、系统知识、战略架构等，这些理论充其量只能对那些基层员工有所吸引和影响，在大企业或者规范性企业里意义就不大了。

其次是员工激情的保持需要有机制和体系的保障。我的意思是，激情的保持需要对员工激情价值的充分认可，这种认可应该是即时的。例如，早会上和周总结会上，对那些有激情员工的即时鼓励等，就是很好的措施。这些措施可以两次、三次、多次，有组织、有频次地持续激发激情，从而让积极性和自我驱动成为一种习惯。

再次是员工激情的保持要和激励体系、薪酬相挂钩。我的建议是，激情的外在表现可以用能力模型来衡量，例如客户为尊、主动服务、快速响应等，在这些方面做得出色的（管理学中称为“充分展现”），就可以在KPI的考核中给予加分，工资自然也就得到提升。

还有，激情的保持一定要融入到企业的文化里面去，并且用系统的思维来看激情的作用和使用。例如，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出，员工的素养有三点：激情，执着和谦虚，他还形象地比喻：激情好比是车的左轮子，执着就是车的右轮子，而谦虚就是车的闸。你看，激情一定是我们员工素养的一个组成部分，仅仅是提升车的左轮子的速度，车还是加速不了。

最后得出我的结论：员工激情的激发一定要慎重，如果没有保持的手段相辅助，这种激情无法薪火相传。员工的激情也是有限的资源，甚至于难以再生，是稀缺资源，不能无故滥开发，这个就好比是一盒火柴，共有20枚，你点燃一次就少一次，应该节约使用。