企业用人应该是六步法 “选育用留引淘”，缺一步也不行。一般而言，大家对最后两步“引”（引进）和“淘”（淘汰）没有概念，其实最后两步十分关键，可激发企业的“鲶鱼效应”，让企业员工更有活力。如果忽视了后面两个环节，就会出现“帕金森定律”。
我们知道，企业发展的后劲在于企业里面的人，而人通过组织结构又组成了团队。企业发展的竞争力决定于团队的竞争力；一个团队竞争力水平决定了这个企业的规模大小。
而团队并非大就强，它的竞争力不是线性关系的“1+1=2”，如果竞争不充分，择人不合理，用人机制不科学，甚至会出现“1+1<2”的可怕结果。如出现后者的现象，则称为组织的无效膨胀。
英国著名历史学家诺斯古德•帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员无效膨胀的原因及后果：一个不称职的管理干部，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是抉择之后，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的管理和决策体系。
解决这一难题的切入点在于要敢于引进人才和淘汰不合格的员工，形成有活力的团队，实现正向的人才选择，而非“逆向”的人才选择。如是，对于人才的评价和考核体系就显的十分重要，否则你无法判断什么是优秀的人才，什么是不合格的人才。
汉武帝当政的时候，有个叫卜式的人，是放羊高手，无论多么瘦骨嶙峋的羊群，到了他的手下，一两年后，羊都变得膘肥体壮，汉武帝不解，就问：你是怎么做到的？卜式只说了16个字：“铲除劣羊，毋令败羊；圈入公羊，以令优殖”.汉武帝佩服的五体投地，恍然大悟，觉得治理朝政更是如此。
故事非常简单，但也说明了“引”和“淘”的重要性。
例如中国家电行业的巨头海尔集团，它在发展中经历了品牌阶段、多元化阶段、国际化阶段、国际化品牌运营和互联网运营阶段。在每一个发展的阶段，海尔认为核心的问题是激发人的自主经营意识。而要做到这一点，就必须在“人人是人才，赛马不相马”的基础上要有开放性的用人思维和“末尾淘汰”的机制，其实就是我们所说的“引”环节和“淘”环节。为此，海尔不惜花巨资设立“1+1+N”引进人才的机制，让外来的人才有土壤，有团队，有平台。同时，海尔也是末尾淘汰用人制度的先行者，并且提出来人才是动态的“今天是人才，明天未必是人才”。
如此，海尔经营出了一支作风过硬的团队，由于有成熟的用人文化理念和制度，带出的队伍很快孵化为高绩效团队。海尔曾经在上个世纪90年代短时间内兼并了国内的18家工厂，家电产品延伸到了空调，冷柜、洗衣机、热水器和厨房家电等领域。因为实现储备好了人才和团队，18家企业个个在短时间内扭亏为盈，此案例还被载入哈佛大学的企业管理案例库。
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